Stijn Jaspers
Mediacentrum Defensie
‘Talentontwikkeling en strategische behoeften verbinden’
De Koninklijke Marechaussee voert per 1 juni een nieuw beleid in voor Management Development (MD). Tot 1 september geldt een implementatiefase waarin de nieuwe werkwijze stapsgewijs wordt toegepast. Wat betekent dit nieuwe beleid en wat merkt de organisatie hier straks van? Vijf vragen aan luitenant-kolonel Tina, hoofd sectie MD.
Wat verstaat de Marechaussee onder Management Development?
"Management Development is een strategisch instrument om tijdig te beschikken over de juiste mensen voor functies van strategisch belang. Het richt zich op het herkennen, ontwikkelen en positioneren van medewerkers met potentieel om bij te dragen aan de toekomst van de organisatie.
Daarbij kijken we niet alleen naar kennis en ervaring, maar ook naar leiderschap, ontwikkelvermogen, gedrag en het vermogen om te opereren in een complexe en veranderende omgeving. MD is er niet alleen voor toekomstige leidinggevenden, maar ook voor talentvolle medewerkers binnen vakgebieden zoals operationeel optreden en bedrijfsvoering.
Ook diversiteit speelt een belangrijke rol. Verschillende achtergronden, ervaringen en perspetieven maken de organisatie sterker en dragen bij aan betere samenwerking, besluitvorming en innovatie.
Het uiteindelijke doel is een wendbare en toekomstbestendige organisatie, met medewerkers die zich blijven ontwikkelen en voorbereid zijn op toekomstige strategische opgaven.”
MD richt zich onder andere op het positioneren van talentvolle medewerkers die kunnen bijdragen aan de toekomst van de organisatie.
Wat is het nieuwe MD-beleid?
“Het vernieuwde MD-beleid brengt meer samenhang aan tussen de ontwikkeling van collega’s en de strategische behoeften van de organisatie. Het richt zich op drie onderdelen: talent herkennen, ontwikkelen en strategisch inzetten.
Nieuw is de sterkere koppeling tussen strategische personeelsplanning en de ontwikkeling en ambitie van medewerkers. We kijken niet alleen naar de functie van vandaag, maar ook welke kennis, vaardigheden en talenten we morgen nodig hebben.
Het beleid werkt met drie richtinggevende profielen: de Strategisch Leider, de Inhoudelijke Expert en de Innovator & Verbinder. Deze profielen zijn geen vaste hokjes. Collega’s kunnen zich gedurende hun loopbaan in meerdere richtingen ontwikkelen.
Het beleid richt zich vooral op majoors en luitenant-kolonels* met potentie voor functies van strategisch belang. Daarnaast biedt het handvatten voor leidinggevenden en medewerkers met toekomstig potentieel. Eigenaarschap, ontwikkeling en blijvende groei staan daarbij centraal."
* Naast de majoors en luitenant-kolonels vallen ook de stafadjudanten binnen de portefeuille van sectie MD, maar voor deze doelgroep geldt afzonderlijk beleid.
Burgermedewerkers zijn momenteel nog centraal belegd bij de MD-groep, maar in de toekomst zal ook hierin een sterkere koppeling worden gerealiseerd.
“We zorgen ervoor dat we niet alleen vandaag, maar ook in de toekomst beschikken over de juiste mensen op de juiste plek.”
Waarom is deze vernieuwing nodig?
“De wereld verandert snel. Dat vraagt om een organisatie die flexibel blijft en vooruitkijkt. Strategische vraagstukken worden steeds complexer en vragen om collega’s die zich kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden.
Met het vernieuwde beleid versterken we de verbinding tussen talentontwikkeling en de behoeften van de organisatie. Zo zorgen we ervoor dat we ook in de toekomst beschikken over de juiste mensen op de juiste plek. Daarnaast helpt het beleid om talent gericht voor te bereiden op functies en opgaven van strategisch belang."
Waarin verschilt het nieuwe beleid met het oude?
“Het vorige beleid legde al een sterke basis voor talentontwikkeling en strategische personeelsvulling. Het vernieuwde beleid bouwt daarop voort, maar zorgt voor meer samenhang, structuur en een duidelijkere strategische focus.
De belangrijkste verandering is de sterkere verbinding tussen strategische personeelsplanning, individuele ontwikkeling en ambitie. Het MD-proces wordt meer een doolopende cyclys: talent herkennen, ontwikkelen en inzetten hangen nauwer met elkaar samen.
Daarnaast wordt gewerkt met richtinggevende profielen en een bredere blik op talent en strategische inzetbaarheid, met behoud van ruimte voor maatwerk en verschillende loopbaanpaden."
“Medewerkers worden gestimuleerd om actief te blijven investeren in hun ontwikkeling en loopbaan.”
Wat merken de betreffende collega’s hier straks concreet van?
“Collega's zullen merken dat ontwikkeling, loopbaan en strategische inzet sterker met elkaar worden verbonden. Ontwikkeling blijft centraal staan, maar wordt nadrukkelijker gekoppeld aan de toekomstige organisatiebehoeften en functies van strategisch belang. Ook wordt de samenwerking tussen het KMar Personeelscomité (KPC) en MD versterkt, zodat beide trajecten beter op elkaar aansluiten.
Daarnaast werken we met een doorlopende MD-cyclus waarin ontwikkeling, reflectie, begeleiding en positionering continu samenkomen. Medewerkers blijven daarbij zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en loopbaan.
Tot slot ontstaan meer ruimte om talent flexibel in te zetten, passend bij verschillende profielen, ervaringen en ontwikkelrichtingen. Daarmee bereiden we de organisatie beter voor op toekomstige uitdagingen.”